El Assessment Center es una técnica de evaluación
estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en
la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y
competencias para cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo
Asistente de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona
que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias tales como
creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de
tareas. Como estas habilidades son difíciles de detectar en una
entrevista individual, se incorporará el proceso de selección la técnica
del Assessment Center, para poder detectarlas a través de las distintas
actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que
son los que evaluarán y registrarán los comportamientos de los
participantes, y como interactúan entre si. Suelen estar presentes
durante el proceso, además de los responsables de RR.HH, líderes del
área dentro de la cuál se desempeñará el futuro empleado.
Técnicas y simulaciones
El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales
no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas
técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a
evaluar.
La evaluación con:
a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al
postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en
las que están presentes los directivos del áreas involucrada para
participar de la evaluación;
c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en
las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las
pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las
que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.
Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar
diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las
competencias buscadas. Las más comunes y efectivas son:
• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los
participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo
general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se
presenta a sí mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o
actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna
situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas
consignas.
• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el
tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo
pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás
compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué
conclusiones han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una
determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o
consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a
partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación
proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son
individuales.
A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los
participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones,
organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.
Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la
búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de
selección múltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de
similares características.
Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el
candidato ya que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas,
sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y
destrezas. Asimismo, podrá darse cuenta de cuáles son las exigencias
reales del puesto y cuál es el ámbito de trabajo en el que se
desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.
A través de los distintos modos de participación n los moderadores
podrán legar a conclusiones tales como “es concreto”, “es racional”,
“no tiene miedo de preguntar”, “sugiere”, “sabe delegar”, etc. Es por
eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al
entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que
deberá enfrentar en el día a día en su puesto de trabajo y además, podrá
evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en
la compañía. Es la manera más práctica y concreta de detectar fortalezas
y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de
capacitación y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos
y confiables debido a su estandarización y a que la evaluación y
comparación de sus resultados recae sobre un grupo de personas
capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real también que para poder llevar a cabo un Assessment
Center es necesario una inversión previa por parte de la compañía,
debido a su diseño e implementación que es más compleo que una
entrevista o una prueba psicométrica. Tampoco debemos dejar de lado que
a veces, las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y
bajo presión no son del todo reales u objetivas, es por eso que los
moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y
entrenados para poder evaluar con precisión los resultados de las
actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estén pensadas y
adaptadas para las competencias y conductas que el puesto requiere, y
que realmente reflejen la realidad del día a día de la empresa. Muchos
de los problemas, en las técnicas de los Assessment Center surgen por el
diseño deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas
del proceso son diseñadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de
predecir comportamientos aumenta.
Por último, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.
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