El reclutamiento interno

Es una excelente herramienta de gestión para cubrir una vacante y generar posibilidades de desarrollo.

El reclutamiento interno en cualquier organización,  es una de las formas más eficaces de obtener candidatos  para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por  empleadores en épocas donde la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisis económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan mejores competencias o preparación que los candidatos internos.
A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja  de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del personal,   generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora del clima laboral.
Los canales para atraer a los candidatos pueden ser  las carteleras o tablones de anuncios  y/o la Intranet  o la comunicación en cascada de parte de un superior a su equipo. 
Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o en las empresas globales en otro país, se transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada.
Cuando se hace pública la búsqueda, algunas empresas deciden publicar los avisos en forma segmentada: los avisos para jefes o superiores en Intranet y los avisos para puestos operarios en carteleras o simplemente anunciado por el jefe o supervisor del operario.
La forma de no hacer pública una búsqueda interna es elegir a varios candidatos y comentarles sobre la búsqueda en forma privada y secreta, al igual que dejar el proceso de selección se realiza en secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y poco aconsejable.
Con exigencias de clientes, accionistas y empleados cada vez mayores relacionadas con la transparencia y el compromiso de llevar adelante acciones de responsabilidad social (Global Compact, ley Sarbanes-Oxley, etc.) muchas empresas deciden transparentar y democratizar cualquier búsqueda interna haciéndola pública y el proceso es realizado con el mismo rigor que un proceso de búsqueda externa.
En la mayoría de las empresas globales cada vez se realiza menos dedocracia (elegir a un empleado a dedo para un puesto). Para evitar incompetentes ocupen puestos por amiguismo, o perder fidelidad del resto, cada vez más empresas obligan a que las búsquedas internas sean públicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente, incluso que tenga veedores o participantes de varias áreas.

El reclutamiento interno es efectivo cuando:

Se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que  en las búsquedas externas, el proceso es público y transparente,  y participan varias áreas.
Cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por motivos personales
Cuando en el mercado externo no se encuentran los perfiles que se necesitan.
Cuando en el mercado externo un mismo perfil, con iguales competencias para el puesto tiene un costo mayor al del candidato interno en iguales condiciones y la empresa (por motivos financieros, ú otros) no está dispuesta a afrontarlo.
Cuando hay problemas de clima laboral, excesiva rotación, desmotivación, altos índices de ausentismo o la imagen externa de la empresa no es la ideal como para realizar un buen reclutamiento externo

El reclutamiento interno no es recomendado cuando

No hay un marco estructural adecuado para garantizar que ocupe el puesto el mejor: deben estar al día las  descripciones de puestos, los perfiles de los empleados (o de su mayoría) y al menos 2 o 3 las evaluaciones de desempeño por cada empleado.
Cuando las condiciones generales del personal interno son peores que los potenciales candidatos del mercado externo: (no están capacitados, desmotivación, altos índices de ausentismo, alta rotación, etc.)
Cuando la empresa apela al reclutamiento interno, por una cuestión de costos, sólo para no pagar el valor de un buen candidato del mercado laboral externo.
Cuando siempre se realiza un reclutamiento interno para cubrir una vacante, no hay “sangre fresca” en la Compañía, se prescinde de individuos que podrían traer otras ideas, experiencias, pensamientos, formas de hacer a la empresa. Se pierde en innovación.

Pymes
En las Pymes de 20/30 o más  personas el proceso puede ser breve pero siempre conviene formalizarlo, realizar la entrevista de selección y algunas pruebas de aptitudes, además de ayudar a elegir a la mejor persona para el puesto, le dará un manto de transparencia y objetividad al proceso.

 

Consejos para una buena entrevista de selección

Preparar cada entrevista por anticipado es una garantía más de poder encontrar a la persona adecuada para un puesto.

El comienzo de una relación fuerte entre empleador y empleado empieza en el proceso de selección.  El valor de poner el mayor esfuerzo posible no puede ser subestimado.

Los empleadores pueden omitir muchos errores simplemente invirtiendo algo de tiempo en preparar la entrevista de selección por anticipado. Para esto hay que considerar:

Consejos varios para entrevistadores

Realiza notas sobre las preguntas que intenta realizar.
Decide los temas esenciales que necesita saber del entrevistado y prepare preguntas para probarlo.
Planifica como será el ambiente de la entrevista: que haya privacidad, sin interrupciones, un ambiente cómodo, no haga esperar demasiado y vaya a buscar en persona al entrevistado a la sala de espera.
Ház las cosas fáciles para el entrevistado, es estresante para ellos asi que no se lo empeore.
Empieza explicando en forma clara y concisa detalles generales de la organización y el puesto de trabajo.
Realiza preguntas con final abierto (Omitir las de respuesta SI/NO).
Asegúrate que el entrevistado habla el 90% de la entrevista.
Cuando se presiona mucho es difícil que salgan a la luz temas ocultos, realiza preguntas con calma, relax, en forma gentil y que sean preguntas inteligentes.
Pregunta sobre el CV o resume para clarificar puntos que no estén claros.
Si es posible especialmente para puestos de supervisión o mando, realiza un test psicotécnico o grafológico y tenga los resultados listos para la entrevista de selección para que pueda discutirlos con el entrevistado.

Antes de la entrevista de selección:

1) Determina cuales son las competencias vitales que buscarás en los candidatos
2) Si hay otras personas que van a participar del proceso de entrevista asegurate de que se han tomado su tiempo para preparar la entrevista.
3) Ten a mano información sobre la Compañía para proveer a los candidatos
4) Tómate la mayor cantidad de tiempo posible para realizar la entrevista
5) Ten información detallada sobre el candidato

Durante la entrevista de selección:

1) Entrevista a la persona, no al futuro empleado. Haz preguntas de final abierto, relacionadas con el empleo, directas, claras, entendibles y objetivas
2)  Sé abierto y honesto con el candidato
3) Dile al candidato cómo sera el proceso de contratación
4) Dile al candidato tus expectativas: se espera que tenga experiencia en determinados temas, que avance en la carrera, etc.
5) Muestrale a los candidatos como podrían colaborar con los objetivos de la Compañía
6) No hables de dinero

Antes de cerrar la entrevista de selección:

1) Asegúrate de que tanto Ud. como el candidato han llegado a un entendimiento
2) Preguntale si le ha quedado alguna pregunta o duda pendiente
3) Hacia el final de la entrevista, si le ha interesado el candidato, hácelo saber
4) Sé amigable y honesto hacia el final de la entrevista, no de falsas expectativas o rechace al candidato

Después de la entrevista de selección

1) Discute las reacciones de los candidatos y el interés que han demostrado
2) Puntúa a los aplicantes del 1 al 5 como potenciales empleados

 

8 tipos de entrevistas laborales

Encontramos 8 (ocho) tipos de entrevistas para el proceso de selección. Si bien las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser utilizadas, el instrumentos más comúnmente utilizado, y en ocasiones el único, es la entrevista de selección.
Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicotécnicas.

Estos son los distintos tipos de entrevistas más utilizados por el área de recursos humanos.

1.    ENTREVISTA NO DIRIGIDA
Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

2.    ENTREVISTA DIRIGIDA
Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

3.    ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

4.    ENTREVISTA SECUENCIAL
Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.

5.    PANEL DE ENTREVISTAS
Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

6.    ENTREVISTA DE ESTRÉS
El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

7.    ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas.

8.    ENTREVISTA DE DESVINCULACION
Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.

Cómo usar Twitter para el reclutamiento de personal

Es una herramienta importantísima para contactar posibles candidatos que pocas empresas aprovechan.

 Twitter es una red única, dinámica y diferente a las demás. A veces se transforma en un gran chat general donde jóvenes de todas las edades conversan con famosos, amigos, desconocidos y por qué no empresas al mismo tiempo.
Se caracteriza por tener usuarios jóvenes de entre 10 a 27 años. Quienes utilizan Twitter en general pertenecen a la Generación Y usan varias herramientas digitales para relacionarse y valoran los contactos que establecen a través de estos medios. Tienen un nivel educativo cultural medio-alto y alto, son jóvenes preparados y a veces se sienten más cómodos con la tecnología que con los clubes de barrio o salidas masivas. ¿Pero entonces como puede servir a los reclutadores esta compleja red social?
Antes que nada hay que adaptarse a Twitter y no pretender que la red o los usuarios se adapten a la forma tradicional empresarial de reclutar. Conviene tomarse unos cuantos días, quizás un par de semanas para ver su funcionamiento antes de empezar.
En Twitter las empresas que quieran reclutar pueden transmitir 3 tipos de contenidos: noticias, búsquedas laborales y saludos.
Por ahora la mayoría que recluta a través de Twitter no arriesga demasiado, se conforma con publicar sólo las búsquedas, pero este es un uso demasiado funcionalista. Recordemos que esta red social se basa en contactos y en conversaciones. Los usuarios quieren saber cómo está alguien que vive en otro país, comentar como jugó Messi o debatir la última emisión de Gran Hermano. Las empresas tienen que entrar en un dinamismo similar para no parecer tediosas y monótonas a sus seguidores o que sientan "que los están utilizando".
También se pueden retwittear (o reenviar) noticias que interesen a los jóvenes como artículos sobre el trabajo (cómo hacer un curriculum etc.) o novedades sobre Justin Bieber, Gran Hermano, etc. ¿Por qué no?
En primer lugar hay que ganar seguidores. Es importante diseñar un plan para saber ¿Cómo ganar seguidores en Twitter? antes de empezar.
Ante un público de alto nivel cultural y joven, desacartonarse en la clave. Empezar el día con un " ¡Buenos días!" o un "Hola a todos" o terminar con un "Buenas tardes" o los viernes "Buen fin de semana para todos" es una forma de agradar. Recordar 2 o 3 fechas clave como el Día del Estudiante, Año Nuevo o Pascuas puede ser muy innovador para captar la atención de los seguidores de la empresa.
Planificar la estrategia de reclutamiento en Twitter no es una actividad menor. Para esto las empresas deben hacer una investigación en la red sobre consejos expertos y usuarios ya que no muchos consultores de recursos humanos "tradicionales"conocen el tema. Una buena guía es suscribirse a twitter y ver que expertos en recursos humanos manejan la herramienta con soltura. Confíen en aquellos que tengan cientos o miles de seguidores.
Twitter colabora en construir la employer branding y es una red conversacional con muchísimo potencial para las empresas.
Los seguidores que lean una búsqueda y crean que puede servir a sus seguidores, pueden reenviarla a miles de personas y éstas a sus seguidores. Todo en forma gratuita y con un enorme potencial para mejorar la imagen de marca y aumentar la base de datos de candidatos. El éxito de esta herramienta depende exclusivamente de cómo la implemente la empresa.

 

Aspectos clave para afrontar con éxito un proceso de selección

El currículum debe resumir la experiencia del candidato descrita en términos de responsabilidades y logros. La extensión ideal es de 2 ó 3 hojas y se debe cuidar al máximo la redacción y la ortografía.
Durante la entrevista es fundamental manifestar seguridad en uno mismo, hablar positivamente de empleos pasados y demostrar profesionalidad, así como cuidar el aspecto y el lenguaje no verbal.
Los responsables de selección prefieren las entrevistas por competencias frente a las biográficas y la mayoría reconoce que ha subido el nivel de exigencia debido a la necesidad de incorporar el mejor talento en tiempos de crisis.
Hudson –consultora internacional de recursos humanos especializada en la búsqueda y selección de personas y en la gestión del talento- ha realizado un estudio entre 850 de sus clientes europeos de diferentes sectores para averiguar qué factores juegan un papel fundamental en los procesos de selección. Montserrat Luquero, consejera delegada y directora general de Hudson afirma “muchos candidatos nos transmiten sus dudas sobre cómo afrontar determinados aspectos de los procesos de selección. En estos momentos en los que la tasa de desempleo en España es tan elevada, hemos creído que este estudio puede ayudar a muchos profesionales cualificados que están buscando trabajo a clarificar algunas de las cuestiones básicas que deberían tener en cuenta para tener éxito en su búsqueda”.  
A través de un cuestionario realizado a los responsables de selección de cada empresa, se han obtenido interesantes conclusiones que pueden ayudar a los candidatos que estén en búsqueda activa de empleo. El estudio aborda los dos aspectos imprescindibles  a tener en cuenta en todo proceso de selección: el currículo (contenido, formato, longitud, presentación, etc.) y las entrevistas (preparación previa, preguntas típicas, técnicas utilizadas, etc.) y todo ello desde el punto de vista del entrevistador/seleccionador. A continuación recogemos las principales conclusiones de esta investigación:

El curriculum ideal en contenido y presentación

El 70% de los encuestados opina que el CV debe contener un resumen de la experiencia del candidato descrita en términos de responsabilidades y logros, y un 80% señala que le da más importancia a la experiencia que a la formación. El 91% considera esencial explicar los “huecos” sin empleo y para el 79% es muy útil incluir un resumen profesional. El 69% tiene en cuenta las cartas de presentación y el  67%  las aficiones e intereses de los candidatos. El 58% de los entrevistadores consideran muy positivo incluir una recopilación de las empresas en las que haya trabajado el candidato, pero un 95% no recomienda incluir los logotipos de las compañías. Aportar detalles salariales y dar contactos de referencia en el CV no es tan importante como pudiera parecer, ya que solo el 39% y el 36% respectivamente lo recomienda. 
En cuanto a los aspectos formales del currículum, la extensión es una de las cuestiones en las que más consenso parece haber, ya que el 57% cree que dos páginas es lo ideal y el 38% opina que pueden ser tres. Sólo el 4% diría cuatro páginas y el 1% tan solo una. La opinión está más repartida en aspectos como si es conveniente incluir una fotografía (indiferente para el 55% de los encuestados, negativo para el 45% y positivo para el 10%) o si el documento está escrito en Word o con otro programa (indiferente para el 48%, negativo para el 45% y positivo para el 3%).
Cuidar la redacción y el lenguaje es muy importante a la hora de redactar el currículum, ya que, para el 98%, los errores ortográficos y gramaticales son lo que peor impresión causa, mientras que un 76% también valora negativamente el uso de jergas. Al 61% les produce una opinión negativa que el candidato señale una larga lista de empleos y el 51%  señala que escribir el currículo en tercera persona también es algo perjudicial.
En cuanto a los aspectos que parecen no influir ni positiva ni negativamente en la opinión de los responsables de selección se encuentran el compartir gustos y aficiones con el candidato (indiferente para el 88% y positivo para el 6%) y mandar el currículum por correo postal en vez de por mail (al 79% le resulta indiferente y al 11% no le gusta).

La entrevista

El comportamiento que el candidato manifieste a lo largo de la primera entrevista es fundamental para que el entrevistador pueda hacerse una clara idea de la personalidad y de la adecuación del candidato al puesto. Según los encuestados, las actitudes que  más contribuyen a impresionarles de manera positiva son: la seguridad en sí mismo del candidato (100%), hablar positivamente de su empleo actual o pasados (92%) y demostrar profesionalidad (70%). Por el contrario, algunas actitudes que realmente irritan a los entrevistadores son: dejar el móvil encendido (78%), el sarcasmo (55%), la “palabrería” o hablar sin decir nada (49%), hablar negativamente de empleos actuales o pasados (28%), responder seca y brevemente (25%), evitar el contacto visual (23%) o mostrar arrogancia (18%), entre otros.
Aspectos formales: Las primeras impresiones parece que sí son importantes y los candidatos deberían tenerlo muy en cuenta porque no tendrán una segunda oportunidad de causar una buena impresión. El aspecto que más destaca es la higiene y limpieza del candidato (muy importante para el 69% de los encuestados), seguido de llevar una vestimenta adecuada y no estridente (importante para el 58%). Otros aspectos que son bien valorados pero no transcendentales son sentarse recto y sonreír, dar la mano firmemente, tener una actitud abierta y amigable, no llevar perfumes muy fuertes ni excesivo maquillaje y llevar un buen corte de pelo.  
Tipo de entrevista: el 70% de los encuestados señala que la entrevista por competencias es la más útil. Un 13% prefiere la entrevista basada en las habilidades del candidato y un 12% prefiere la biográfica. El 4% no utiliza un tipo de entrevista determinado.
Durante el desarrollo de las entrevistas hay una serie de “temas clave” que ayudan a formarse una opinión del candidato. Uno de ellos es el relativo a los empleos pasados, y parece fundamental que los candidatos no hablen mal ni critiquen a antiguos jefes, ya que para el 60% de los encuestados causa una mala impresión, mientras que el 78% valora positivamente que el entrevistado hable bien de sus antiguos trabajos. El tema salarial también es controvertido, ya que en ocasiones los candidatos no saben muy bien cuándo abordarlo, y lo cierto es que la opinión está muy dividida. El 27% de los encuestados espera que lo hagan antes de la primera entrevista, el 25% durante la primera entrevista, el 23% en la segunda entrevista, el 24% en las sucesivas entrevistas y el 1% asegura que no lo deben plantear nunca.  Alfredo Santos señala “esta cuestión es bastante controvertida y parece que no hay una opinión unánime entre los encuestados, así que lo mejor es que el candidato se guíe por su sentido común. En este sentido  los candidatos que se presentan a través de consultoras de selección tienen ventaja ya que suelen conocer las condiciones antes de entrevistarse con el cliente”.
Otro aspecto que suele preocupar a los candidatos son las posibles tácticas que utilizan los entrevistadores  para evaluarles, ya que el nivel de exigencia se ha endurecido en los últimos tiempos. El 70% de los entrevistadores reconoce que en los últimos 2 años han cambiado la manera de hacer las entrevistas, y tratan de conocer más en profundidad al candidato, probablemente motivados por el entorno actual de competitividad y por la necesidad más que nunca en tiempos de crisis de incorporar al mejor talento posible. El 28% de los entrevistadores reconoce que en alguna ocasión ha realizado una entrevista un tanto “agresiva” para poner en tensión al candidato, pero el 72% afirma que esta estrategia es cosa del pasado. Igualmente el 89% no emplearía de manera deliberada una actitud hostil con el candidato para ponerle a prueba, aunque hay un 11% que sí lo haría.  
“Una vez vistos los resultados, como expertos en búsqueda y selección, estamos muy de acuerdo con las opiniones que han dado nuestro clientes. El currículo ideal debe ser conciso, basta con 2 hojas y es muy importante que en él se detallen los logros obtenidos en cada uno de los puestos. En cuanto a las entrevistas, yo recomiendo siempre a los candidatos que sean muy sinceros, concisos en la exposición y sobre todo muy naturales”, concluye Montserrat Luquero.

Las 10 competencias que más valoran las empresas a la hora de contratar

HAYS, empresa multinacional de selección de personal cualificado, ha identificado las 10 cualidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. La lista se ha elaborado en base a la experiencia de campo de la empresa en cientos de procesos de selección realizados a lo largo del último año. “Hemos identificado una clara tendencia que sitúa la experiencia por delante de la formación” explica Noelia de Lucas, Directora Comercial de HAYS España. “También se exigen habilidades específicas como manejo de técnicas de negociación, y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación.
El estudio muestra un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar   nuevas habilidades en sus empleados que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.
“La lista que hemos elaborado en HAYS –añade Noelia de Lucas- es totalmente objetiva y los candidatos que reúnan un número mayor de estas cualidades tendrán más oportunidades para ser contratados”. La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformarían el retrato robot del candidato perfecto que reclama la empresa española.

Las 10 cualidades más buscadas:

1. Idiomas: Las empresas coinciden. En un mundo globalizado, con empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen “El inglés se da por supuesto en muchas de las empresas ya” declara Noelia de Lucas “ahora las empresas valoran el conocimiento de un segundo idioma”.

2. Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

3. Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

4. Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

5. Habilidad Financiera y Presupuestaria: Una tendencia cada vez más extendida es la búsqueda de candidatos con una capacitación financiera y aptitudes administrativas, con independencia del área de formación o especialización. Hoy existe una mayor demanda que oferta en este área.

6. Proactividad: Valioso es el trabajador, según HAYS, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

7. Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

8. Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio. En España es necesario reforzar en este aspecto los planes de estudio de universidades o escuelas de negocio.

9. Capacidad de Innovación. Los perfiles orientados a la Investigación y el Desarrollo están muy demandados en el sector industrial y farmacéutico en donde la innovación es determinante para el crecimiento.

10. Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

La importancia de la velocidad en la selección del personal

El mundo del revés. Los profesionales ya no tocan la puerta pidiendo trabajo; son las empresas quienes salen al encuentro de los talentos. Esta situación, tal vez impensada veinte años atrás, es hoy una modalidad recurrente que modificó la metodología de evaluación y selección de personal. Es muy común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en tres búsquedas laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir finalmente el trabajo que mejor se amolde sus expectativas. En medio de este proceso, a veces hasta “se animan” a pedir un 20% o 40% de incremento en la remuneración, seguros de que tendrán ofertas laborales de otras empresas en caso de que la respuesta a su pedido sea negativa.
Estos cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas, por lo cual las empresas y las consultoras buscan ser cada vez más ágiles a la hora de contratar nuevos empleados. Las búsquedas que hace algunos años se definían en el período de un mes, hoy es conveniente resolverlas en 10 o 15 días. Las empresas, por su parte, deben tomar un buen candidato rápidamente una vez que este se presenta. La demora en la resolución puede costarnos perder un buen profesional. Agilidad y eficiencia. Ahí están las claves.
Como vemos, este contexto convierte al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por este motivo citamos algunas consideraciones que sirven para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas:
-    Metodología para el proceso de selección: es fundamental establecerla con anticipación. ¿Qué técnicas vamos a utilizar? ¿Cómo serán las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas? ¿Contamos con una descripción detallada y realista del puesto? ¿Con qué grupo de trabajo deberá interactuar el candidato elegido? ¿Sabemos exactamente qué perfil de profesional estamos buscando?

-    Base de datos: permite tener variedad de candidatos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. A mejor base de datos, mayor precisión en los resultados.

-    Multiplicidad de fuentes de reclutamiento: sitios web especializados, redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos; es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.

-    Beneficios para atraer talentos: hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima del trabajo. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar algunos ejemplos. Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Otro tipo de beneficios son necesarios para llamar rápidamente la atención del candidato.

Comprender los cambios del mercado, actuar en consecuencia y agudizar permanentemente la mirada es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección  ha cambiado muchísimo en los últimos 10 años, lo cual nos induce a subirnos a la ola y trabajar en función de las nuevas necesidades.