Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas. Como estas habilidades son difíciles de detectar en una entrevista individual, se incorporará el proceso de selección la técnica del Assessment Center, para poder detectarlas a través de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y como interactúan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, además de los responsables de RR.HH, líderes del área dentro de la cuál se desempeñará el futuro empleado.
Técnicas y simulaciones
El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.
La evaluación con:
a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la evaluación;
c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.
Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Las más comunes y efectivas son:
• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.
• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales.
A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.
Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares características.
Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el candidato ya que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podrá darse cuenta de cuáles son las exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito de trabajo en el que se desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.
A través de los distintos modos de participación n los moderadores podrán legar a conclusiones tales como “es concreto”, “es racional”, “no tiene miedo de preguntar”, “sugiere”, “sabe delegar”, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deberá enfrentar en el día a día en su puesto de trabajo y además, podrá evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compañía. Es la manera más práctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a su estandarización y a que la evaluación y comparación de sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real también que para poder llevar a cabo un Assessment Center es necesario una inversión previa por parte de la compañía, debido a su diseño e implementación que es más compleo que una entrevista o una prueba psicométrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presión no son del todo reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisión los resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estén pensadas y adaptadas para las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del día a día de la empresa. Muchos de los problemas, en las técnicas de los Assessment Center surgen por el diseño deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseñadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta.
Por último, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.
