7 razones por las cuales los reclutadores prefieren Facebook a Linkedin

A pesar de los retos que las redes sociales presentan para los profesionales de recursos humanos, juegan un papel determinante en el reclutamiento del talento. La gran pregunta es dónde encontrar talento.

Mientras los empleadores continúan utilizando el portal de networking Linkedin para reclutamiento, especialmente para posiciones ejecutivas, prefieren interactuar con estudiantes y graduados via Facebook más que en Linkedin de acuerdo a un estudio elaborado por www.potentialpark.com/

Para el estudio, la firma entrevistó a más de 30.000 gaduados y estudiantes de todo el mundo y analizó la presencia en línea de más de  500 empresas de Estados Unidos, Europa y Asia.Entre los encuestados de Europa, el 48% dijo que prefiere conectarse con reclutadores via Linkedin, mientras que solo el 25% admitió que prefiere hacerlo por Facebook.

Cuando se les pidió que expliquen qué reservas tenían hacia Facebook, la mayoría dijo que "no es el lugar correcto" para interactuar con empleadores o "que se sienten incómodos compartiendo allí información privada".La privacidad parece ser un tema común cuando se trata de empleo y Facebook.

Este hallazgo puede resultar sorprendente.Pero estas reservas no son las mismas que tienen los empleadores hacia Facebook.Potentialpark, halló que más de 1/3 de los 100 empleadores top de Europa, tienen una página de Facebook para reclutamiento la mayoría con más de 1000 fans.Entonces, por qué los empleadores están tan interesados en conectarse con potenciales candidatos a través de la red social más grande si a estos les da terror interactuar allí con empleadores Potentialpark entrevistó también a profesionales de RR.HH. sobre su motivación para estar activos en Facebook y concluyó que existen varias razones. Es más atractivoEn Facebook los empleadores pueden seguri la estrategia de "que lleguen a nosotros" solo estableciendo una página de reclutamiento.

Los reclutadores dicen que el contenido interesante en las paginas genera comentarios, discusiones e interacciones más personales. Con Linkedin la comunicación es más unidireccional, ya que los reclutadores buscan candidatos e intercambian mensajes con ellos.

Los reclutadores perciben  que unos pocos estudiantes y graduados actualizan bastante seguido sus perfiles mientras que en Linkedin algunos lo hacen sólo cuando cambian de empleo y a veces ni eso.Es gratuito A los empleadores les gusta Facebook porque les permite subir contenido profesional y avanzado en reclutamiento como testimonios,  videos, fotos, o una búsqueda y es libre de cargo. Es una red de contactos más grande. Facebook ofrece una audiencia mucho más grande, con más de 800 millones de usuarios activos en todo el mundo comparada con Linkedin que tiene una base de datos de 120 millones de miembros en todo el mundo. Es más abierto;Facebook es gratis y libre para todos los miembros y no requiere de cuentas premium para alcanzar ciertas funciones.

Por eso es  una red más abierta que Linkedin. El botón 'Me Gusta'.Gracias a ese boton es fácil integrar el perfil de los usuarios con la página de reclutamiento. Es mejor para el branding.Los reclutadores dicen que Facebook es más flexible para el employer branding y comunicación con el talento, en  especial con estudiantes, graduados y jóvenes profesionales, da mejores resultados en Facebook. Tener una presencia activa en Facebook es un gran comienzo para los empleadores que buscan atraer y comunicarse con el talento joven.

La importancia de la velocidad en la selección del personal

El mundo del revés. Los profesionales ya no tocan la puerta pidiendo trabajo; son las empresas quienes salen al encuentro de los talentos. 

Esta situación, tal vez impensada veinte años atrás, es hoy una modalidad recurrente que modificó la metodología de evaluación y selección de personal. Es muy común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en tres búsquedas laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir finalmente el trabajo que mejor se amolde sus expectativas. En medio de este proceso, a veces hasta “se animan” a pedir un 20% o 40% de incremento en la remuneración, seguros de que tendrán ofertas laborales de otras empresas en caso de que la respuesta a su pedido sea negativa.

Estos cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas, por lo cual las empresas y las consultoras buscan ser cada vez más ágiles a la hora de contratar nuevos empleados. Las búsquedas que hace algunos años se definían en el período de un mes, hoy es conveniente resolverlas en 10 o 15 días. Las empresas, por su parte, deben tomar un buen candidato rápidamente una vez que este se presenta. La demora en la resolución puede costarnos perder un buen profesional. Agilidad y eficiencia. Ahí están las claves.

Como vemos, este contexto convierte al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por este motivo citamos algunas consideraciones que sirven para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas:

-    Metodología para el proceso de selección: es fundamental establecerla con anticipación. ¿Qué técnicas vamos a utilizar? ¿Cómo serán las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas? ¿Contamos con una descripción detallada y realista del puesto? ¿Con qué grupo de trabajo deberá interactuar el candidato elegido? ¿Sabemos exactamente qué perfil de profesional estamos buscando?

-    Base de datos: permite tener variedad de candidatos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. A mejor base de datos, mayor precisión en los resultados. 

-    Multiplicidad de fuentes de reclutamiento: sitios web especializados, redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos; es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad. 

-    Beneficios para atraer talentos: hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima del trabajo. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar algunos ejemplos. Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Otro tipo de beneficios son necesarios para llamar rápidamente la atención del candidato. 

Comprender los cambios del mercado, actuar en consecuencia y agudizar permanentemente la mirada es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección  ha cambiado muchísimo en los últimos 10 años, lo cual nos induce a subirnos a la ola y trabajar en función de las nuevas necesidades.